封喉一剑：你好：-））
你点我的名实属意外，来长空半年的时间，爱坏的贴之博学让我汗颜N次。你贴中提及问题正是我现在苦恼之问题，作为企业管理的具体实施者的我斗胆提出我具体操作中的具体问题和想法，因我迷茫，所以其结果必然迷茫。见笑。

我们企业的性质是一家国有超大型企业的新组建的地方公司，但采用的是完全现代企业管理模式，就我们分公司这一级而言，机制是先进的,人均年创净利润近四万元。

海儿日清制度的执行源于我的推广，毁于我的放纵，完全是我的责任。起初，我们是完全按照海儿的“斜坡球”理论设计和执行我们的日清管理制度的，执行的相当好。后来，是我自己不忍心再执行下去了。主要的原因在于现行工作标准和规范工作标准差距太大。具体的说：本身我们企业就是违反劳动法的规定，我们基层单位是两班倒，每班24小时，如果不这样干，我们就不能够完成上级下达的利润指标，同时，企业内劳动力价值高于社会劳动力价值，最明显的表现就在尽管我们企业基层职工的收入很低，但总有更多的人力资源等着我们的职工不干而替代进来，你知道的，企业内部劳动力力价值一定要与社会劳动力价值相匹配才能不会让这个企业步入关系网络盘根错节的局面。但另外一方面，我们的管理规范却制订的详尽具体到了毛发，也就是说，我面临两难：要么，对我们的熟练工严格要求，对其流失听之任之，要么放弃标准保护我们企业的生命（我们的熟练工人），因为我很清楚，真正对不起基层职工的是我们的制度和规定，我们的劳动时间不允许他们能够全身心的按照规范要求去工作。所以，日清管理制度的流产在所难免。
我们平常组织了很多的学习和培训，我们对职工培训的定义就是：培训就是对职工最大的福利。为此，我们不昔重金在军营里让职工接受1个月的严格的培训。的确收到很好的效果，但同时许多职工，培训提高自己完毕之时就是离开我们企业另谋高就之时，对于这些职工我们总是希望他们更好，但从我内心来讲也愿意他们离开，因为我们企业受各方面条件限制，不可能给他们提供更大的发展空间，即使贡献再大也不可能给他们提供更多的收入，谁让我们是国有性质，悲哀！！
强调职工对企业的忠诚是必要的，但前提应该是企业对得起自己的职工。不说别人，就我而言，现在仅仅是什么都不管的聘用制，若不是我事业心支撑和家里老人在身边，恐怕我也早辞职了。
现代企业的竞争就是人才的竞争，谁都知道，但当员工的生存权都不保险的情况下，企业文化建设就如同空中楼阁。
我们还提出：高素质的企业需要高素质的人才，高素质的人才需要高收入的支撑。与时俱进并不仅仅是事业，而是包括人的收入在内的整体推进。尽管在几个省范围内我们是先进的，但是我知道距离实际要求，我们差的太多。不是我们不愿意，而是整体社会环境不允许。
关于麦当劳，我那贴没有说清楚，实际它的管理起源于这样一种思想：不管是企业还是个人，你对社会做出的贡献越大、付出越多，服务的对象越多，你的价值就越大，西方社会现在普遍认为：为社会输送经过本企业培训的高素质的劳动者本身就是向社会回报，并不是不允许职工在本企业呆三年以上，而是企业用人毕竟有限，而且需要保持年轻化，就员工素质而言，三年后，已经具备了更高的没有必要再在企业呆下去的素质，他再呆下去就是对自己和对社会的浪费，这是企业对社会的回报，走了的职工自己愿意，心怀感激走的，出去以后他不会忘记自己是麦当劳出来的，对麦当劳本身好处多多，另外，本企业又可以让人员处于合理的流动状态，保持年轻活力的形象，何乐而不为。。。。：-））

草草而就，仅仅是自己工作中一些想法，没有主题，语序凌乱，还请见谅：-））