找一个有归宿感的公司上班

昨天有个搞公司的朋友约我去他那里谈谈。其实我知道他要谈什么，因为在这之前他已经和我谈过几次。他想在太原市搞个4S品牌汽车连锁销售店，现在想要几个人帮他做些前期筹备工作。我和他是在人才市场是认识的，当时我去应聘，他带着几个人在招聘。他给我的第一印象很好，非常热情诚恳，所以我答应去他公司看看。当天下午我来到了他的公司所在地——租赁的一处公寓楼房。那天我才了解了他的大致想法，也是我们有了第一次激烈的冲突。原来他的4S店还处在申请阶段，不一定能够成功，所以他不能肯定能够和应聘的人员能够长期合作，也不希望给员工太高的工资。其他的人员没有说什么，我问他是否想招人才，他做了肯定的回答。我说你用很低的工资又如何能够找来很好的人才呢？我给他谈企业人性化管理，谈建立企业文化，谈优良的人力资源管理和薪资管理，谈建立留住人才的企业机制，没有想到他对此一概加以否定。他谈了他的创业过程和对公司管理体制的想法，我一听就明白，他是在算自己单方面的帐，如果这个公司有风险，那么风险的承担人全部成了员工。我告诉他这样的做法肯定不会有人才来加盟。不是没有人来加入，但是肯定加入的不是人才，我就这样和他不欢而散。

大约过了一个星期，一天他又约我中午去吃饭。在饭桌上他旧话重提，又说起公司管理机制的事。我对他说要想真的留住人才只有两个因素，一个是待遇，一个就是优秀的企业文化，而优秀的企业文化尤为重要，一个好的企业的文化应该是让员工产生归依感的文化。而且现在好多企业之所以不能够让员工满意，就是不能使员工产生归依感，不能把自己和企业自觉地绑在一起。他又对我谈他对企业管理的认识，结果我发现他对现代企业管理制度毫不知晓，而且也不打算认真了解这方面的内容，只是想凭着自己过去的经验总结他认为是行之有效的管理办法，特别是如何不让公司有很大的损失。他着重谈了对人员稳定性的担忧，他觉得现在的人员都缺乏良好的品德，没有坚持在一个公司长期工作的准备，都是一边工作一边准备跳槽，所以他现在着重考虑的是如何建立稳定的员工队伍。我肯定了他的考虑，对他说明一个稳定精干团结协作的团队对企业的发展至关重要。而要建立这样的团队，一靠优秀的薪资待遇，二靠人性化的企业文化。他对此有否决了。他还是不想在企业没有效益之前冒风险给员工较高的工资，他想用交朋友的方式让员工接受他的初始低工资。我对他说这样的办法绝对行不通，俩人又不欢而散。

昨天是个星期天他又打来电话约我过去坐坐。我想这大概就是他理解的所谓交朋友式的办法。看在上次他请我吃饭的份上，我觉得还是应该尽最后的努力帮帮他，因为他搞的这个项目我非常赞成。没有想到的是他这次一见我的面就说他对如何留住人才想出了很好的解决办法。我很感兴趣，让他谈谈他的好办法。原来他真的是想出了一个办法，这个办法的实质就是“既要让马儿跑得快，又不给马儿吃草”。他是这样想的，我可以答应给员工较高的工资，但是一开始我不会全部付给员工。给员工定个期限，这个期限要长，不能低于半年。半年之内只给员工的基本生活费，比如一天7—10元，为公司服务满半年后公司把该给员工的工资一并付清。但是半年内如果因为员工自己的问题或者因为公司感觉员工不称职辞退员工，公司就只给员工支付每天7—10元的基本生活费，这样公司就不会受任何损失了，而员工因为要在半年后领取自己的应得工资，就会安心在公司认真工作，这样不就一举两得了吗？我听后哑然失笑，这样的思路越来越退步了。如果说今天搞公司还能够象这样靠捆绑留住人才，简直是痴人说梦！而且这办法也不是什么新东西，早在英国的“圈地运动”时代血腥剥削工人的办法里早就有他这样的做法了。没有想到早就被历史淘汰的腐烂的垃圾今天竟然能够从一个搞企业的嘴里堂而皇之地说出来，而且当成一个全新的管理思路提出来，真是匪夷所思。我对他充满了鄙夷和不屑，但是我知道改变他是根本不可能的。于是我找借口离开了他那里，结束了这场艰难而没有任何实质意义的谈话。